Н.О. Яковлева¹, Е.В. Яковлев^{2
1, 2} Институт развития образования Краснодарского края, Краснодар, Россия
¹ noyakovleva@mail.ru
² yakovlevev@mail.ru

Аннотация

В статье обоснована актуальность комплексной реализации кадровой политики для развития системы образования в муниципалитете. Представлены авторские предложения по составу направлений муниципальной кадровой политики. К ним отнесены: 1) структурная реорганизация муниципальной системы образования; 2) ротация кадров; 3) предпрофильная подготовка и профильное обучение; 4) целевое обучение; взаимодействие с учреждениями высшего и среднего профессионального образования; 5) повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров; 6) проект «Земский учитель»; 7) сопровождение педагогов и руководителей образовательных организаций со стажем до 3-х лет; 8) социальные обязательства. Раскрыто содержание направлений, установлены взаимосвязи между ними и представлена их роль в улучшении кадровой ситуации в муниципальной системе образования.

Ключевые слова

кадровая политика, муниципальная система образования, кадровый потенциал, ротация кадров, профильное обучение, целевое обучение, сопровождение педагогов, социальные обязательства

Для цитирования

Яковлева Н.О., Яковлев Е.В. Кадровая политика как компонент управления в муниципальной системе образования // Педагогическая перспектива. 2025. № 3(19). С. 41–51.
https://doi.org/10.55523/27822559_2025_3(19)_41

Информация об авторах

Надежда Олеговна Яковлева – доктор педагогических наук, профессор, Почётный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, методист научно-методического информационно-издательского центра Института развития образования Краснодарского края.
Евгений Владимирович Яковлев – доктор педагогических наук, профессор, Почётный работник высшего профессионального образования Российской Федерации, методист научно-методического информационно-издательского центра Института развития образования Краснодарского края.

Текст статьи

Необходимость повышения эффективности системы муниципального управления образованием играет ключевую роль в обеспечении эффективности образовательного процесса и формировании человеческого капитала региона. Кадровая политика в данной сфере является важнейшим инструментом достижения стратегических целей образовательной организации, поскольку именно от уровня профессиональной подготовки педагогов и управленческих кадров зависит качество предоставляемых образовательных услуг и успешность реализации государственной образовательной политики. Современная социально-экономическая ситуация предъявляет новые требования к уровню квалификации работников сферы образования, компетентностному подходу и готовности к инновациям. Постоянное обновление содержания образования, внедрение новых технологий и методик требуют формирования гибкой и адаптивной модели кадрового менеджмента, способной оперативно реагировать на изменения внешней среды и внутренние потребности учреждений.

Несмотря на значимость вопроса, многие муниципальные образовательные учреждения сталкиваются с проблемами нехватки квалифицированных специалистов, недостаточной мотивации педагогических коллективов, низкой привлекательностью профессии учителя среди молодёжи. Это создаёт риски снижения качества образования, ухудшения доступности образовательных ресурсов и утраты конкурентоспособности выпускников образовательных организаций.

Таким образом, разработка научно обоснованных подходов к формированию эффективной кадровой политики в муниципальных системах образования становится приоритетной задачей для исследователей и практиков, направленной на обеспечение устойчивого развития отрасли и повышение удовлетворённости населения качеством образовательных услуг.

Кадровая политика как социальный феномен в настоящее время находит отражение во всех сферах профессиональной деятельности. Общие основы развития кадровой политики в современных условиях рассматривали П.Д. Егорова, А.В. Загороднюк, А.Н. Самоличенко и др. Формирование и реализацию кадровой политики в масштабах государства и в органах государственной власти изучали А.И. Козлова, А.А. Симонов и др.; в органах местного самоуправления – Ф.Б. Гоибназаров, Д.А. Ильичев и др.; в МЧС России – С.В. Карелин, О.А. Царев и др., в уголовно-исполнительной системе – Ю.Г. Бубнова, А.В. Мусалева и др., в органах внутренних дел – Ю.Н. Кофтина, А.В. Ольшевский и др., в нефтегазовой отрасли – С.Р. Бакиева, Л.С. Раткин и др., в аграрном секторе – Е.В. Бочарова, А.Г. Папцов и др., в индустрии спорта и туризма – О.А. Масленникова, Д.В. Сныткин и др., в рыбной отрасли – Н.Ф. Мазалова, О.Е. Битютская и др., в гостинично-ресторанном бизнесе – В.В. Дыбок, С.М. Имамутдинова и др., в машиностроении – А.М. Калачихин, Т.Б. Малкова и др., в банковской сфере – Б.В. Габриелян, Т.А. Дахужева и др., в системе РЖД – В.А. Оленцевич, Л.А. Черепанова и др., в системе здравоохранения – Н.Ю. Крылова, Н.Н. Пасмурцева и др., в социально-культурной сфере – А.М. Калачихин, О.А. Подкопаев и др. В системе образования вопросы формирования кадровой политики освещают Ю.В. Боровицкая [1], Т.С. Волох [2], Л.Н. Духанина [3], С.В. Камка [4], Н.А. Лытнева [5], Е.В. Прибыткова [6], И.В. Шонтукова [7] и др.

Однако, несмотря на высокий интерес к проблематике, связанной с формированием кадрового потенциала и выстраиванием кадровой политики на разных уровнях, до сих пор остаётся слабо разработанным вопрос о содержании и направлениях мероприятий по работе с кадрами, их своевременным восполнением и развитием в муниципальной системе образования.

Термин «муниципальная кадровая политика» мы трактуем как систему принципов, отношений и организационно-практических мероприятий органов местного самоуправления, организаций, по развитию и рациональному использованию всех трудовых ресурсов системы образования в муниципалитете. Основной её целью является обеспечение эффективной организации процесса сохранения и обновления численного и качественного персонального состава работников муниципальной отрасли образования, создание благоприятных условий труда для эффективного профессионально-личностного развития педагогов, повышения качества образования, решения инновационных проблем образовательного процесса.

Исследование современной научной литературы показало, что реализация кадровой политики, в том числе на уровне муниципальной системы образования, является сложным непрерывным процессом, который строится с учётом совокупности принципов. Мы выделяем следующие специфические принципы реализации кадровой политики:

• системности – взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учёт всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат;
• инновационности – применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью;
• непрерывности – кадровая политика должна обеспечивать преемственность решений и реализовываться без перерывов;
• обусловленности – учёт при реализации кадровой политики комплекса объективных факторов рынка труда, системы образования, действующего законодательства;
• перспективности – кадровая политика направлена на решение не только текущих, но и перспективных изменений, предусматривает опережающее планирование, обоснованное научным прогнозированием;
• коллективной ответственности – кадровая политика имеет многоуровневый характер, и её меры должны реализовываться каждым субъектом, обеспечивая максимально эффективное достижение цели – развития кадрового потенциала муниципальной системы образования;
• обратной связи – кадровая политика должна реализовываться с опорой на данные, полученные от субъектов системы образования, в отношении удовлетворения кадровых потребностей;
• многоканальности – при выстраивании кадровых решений необходимо обеспечивать получение максимально полных данных по многим информационным источникам;
• надёжности – в рамках кадровой политики должны применяться обоснованные и проверенные приёмы и средства, обеспечивающие устойчивые показатели развития кадрового потенциала;
• стимулирования – в любом направлении кадровой политики должно быть предусмотрено использование приёмов, повышающих активность участвующих субъектов.

Кадровая политика определяется ключевыми нормативными актами современной системы образования. К ним относятся: Конституция и Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации», Профессиональные стандарты «Педагог», «Педагог-психолог», «Педагог дополнительного образования детей и взрослых», «Специалист в области воспитания» и др., ФГОС ДО, НОО, ООО, СОО, Указы Президента РФ № 474, 309 и др.

Характеризуя содержательную сторону кадровой политики большинство отечественных исследователей [8; 9; 10; 11 и др.] указывают её направления. Принимая во внимание существующие точки зрения и проецируя их на специфику современной системы образования в муниципалитете, считаем инвариантными следующие направления кадровой политики.

1. Структурная реорганизация муниципальной системы образования.
2. Ротация кадров.
3. Предпрофильная подготовка и профильное обучение.
4. Целевое обучение.
5. Взаимодействие с учреждениями высшего и среднего профессионального образования.
6. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров.
7. Проект «Земский учитель» (при наличии).
8. Сопровождение педагогов и руководителей образовательных организаций со стажем до 3-х лет.
9. Социальные обязательства.

Связи между указанными направлениями приведены на рисунке.

Прежде чем дать характеристику каждого компонента кадровой политики отметим, что их реализация должна строиться с учётом результатов аудита трудовых ресурсов в муниципальной системе образования. В фокус внимания при проведении такого аудита должны попасть все образовательные организации и их кадровый состав, а оценка перспективных изменений осуществляться на основе демографической ситуации. Таким образом, в отношении каждого учреждения дошкольного, начального, основного, среднего и дополнительного образования необходимо понимание количественного состава обучающихся и ставок педагогических работников, наличия вакансий по должностям, наличия текущих проблем (пенсионный возраст, здоровье, отсутствие опыта и др.) и возможных рисков, а также фиксация необходимости реорганизации образовательного учреждения при возникновении недостатка контингента обучающихся. Основным механизмом систематизации данных по проведённому аудиту может стать баланс трудовых ресурсов – широко используемое средство оценки трудового потенциала и источник информации о его использовании.

Итак, рассмотрим более подробно каждое направление кадровой политики в муниципальной системе образования.

1. Структурная реорганизация муниципальной системы образования обеспечивает оптимизацию сети образовательных организаций с сохранением контингента педагогических кадров и рациональное использование или перераспределение трудовых ресурсов в муниципальном образовании.

Структурная реорганизация как самостоятельный процесс в современной системе образования может проявляться в форме слияния, присоединения, преобразования, разделения и др. Её основное значение заключается в том, что она обеспечивает сохранение учебных площадей для решения новых задач при сокращении контингента обучающихся. Например, при критическом уменьшении количества воспитанников помещение дошкольного учреждения остаётся в муниципальной системе, но используется для организации дополнительного образования или присоединяется к школе и т.д.

В рамках данного направления формируется ландшафт структурной реорганизации, определяющей не только само учреждение, в котором риски реорганизации наиболее высоки, но и год планируемой реорганизации, форму реорганизации с указанием нового статуса, а также перечень должностей, занятых работниками, нуждающимися в трудоустройстве после реорганизации, и перечень мер по содействию их трудоустройства.

2. Ротация кадров предусматривает создание механизмов срочной замены и перестановки кадров внутри образовательных организаций и между ними, а также формирование резерва кадров.

Ротация является важным инструментом управления педагогическими ресурсами, направленным на повышение квалификации работников системы образования, развитие их профессиональных компетенций, укрепление командного взаимодействия и, что особенно важно, предотвращение профессионального выгорания педагогов. Одним из её преимуществ является возможность адаптации педагогов к изменениям внешней среды и внутренней структуры образовательного учреждения. Педагоги получают опыт решения новых задач, знакомятся с разными условиями и корпоративной культурой.

Анализ научной литературы (Р.Р. Вагапов, М.Е. Маркелова, Е.М. Рузаева, Р.А. Хазиев и др.) показал, что процесс ротации обладает следующими характеристиками: регулярность (ротация может проводиться периодически либо по мере возникновения объективной потребности), направленность (перемещения осуществляются горизонтально (изменяется сфера деятельности), вертикально (смена уровня ответственности) или комбинированно), целенаправленность (обучение новым навыкам, выявление потенциала сотрудника, снижение рисков зависимости от отдельных специалистов), контроль (оценка личностных качеств, уровня профессиональной подготовки, мотивации и готовности сотрудника к перемещению).

В рамках данного направления разрабатывается муниципальная модель перемещения педагогических работников с указанием основного места работы и должности: при внутренней ротации (когда педагог остаётся в своём учебном учреждении) фиксируется его новая должность и функционал, при внешней ротации (когда педагог переходит в новое учреждение) определяется наименование образовательной организации, должность, условия работы (в штате, по совместительству, по договору ГПХ) и новый функционал.

3. Предпрофильная подготовка и профильное обучение способствуют выявлению и сопровождению педагогически одарённых школьников, выстраиванию системы непрерывного педагогического образования, заблаговременной подготовке педагогической смены, обеспечивающей снижение рисков дефицита кадров в муниципальной системе образования [12].

В настоящее время для любой муниципальной системы образования оказывается чрезвычайно важным плановый подход к организации не только профильного педагогического обучения, но и предпрофильной подготовки, направленной на раннюю профилизацию обучающихся и их мотивацию к выбору педагогической профессии. Отметим, что открытие профильных классов не должно быть стихийным процессом: со стороны муниципальных органов управления образованием должна быть проведена серьёзная работа по определению объёма контингента обучающихся, необходимого для закрытия будущих потребностей в кадрах, отбору образовательных учреждений, в которых должны быть открыты педагогические классы.

Данное направление предусматривает разработку муниципальной карты сопровождения педагогических классов, включающей наименования организаций, количественный состав обучающихся 8 и 9 классов, включённых в предпрофильную подготовку, и 10–11 классов, обучающихся в педагогических профильных классах. Кроме того, муниципалитет должен отслеживать и количество выпускников, поступивших в вузы и колледжи по педагогическим направлениям и специальностям, что является показателем эффективности профильного обучения. Результаты такого мониторинга тоже должны быть включены в муниципальную карту для понимания, кто из выпускников школ, в какое время и с какой педагогической специальностью вернётся в муниципальную систему образования для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, предпрофильная подготовка и профильное обучение позволяет более эффективно осуществлять сопровождение обучающегося в его профессиональном самоопределении и выборе педагогической профессии, точно диагностировать его педагогические способности и координировать процесс восполнения кадров для муниципальной системы образования.

4. Целевое обучение способствует обеспечению адресной подготовки педагогических кадров, содействия трудоустройству выпускников педагогически вузов и колледжей, организации практики студентов-целевиков на базе общеобразовательных организаций с целью преодоления разрыва между результатами профессионального образования и требованиями системы образования, совершенствования мер поддержки, стимулирования и сопровождения студентов-целевиков.

Целевое обучение осуществляется на основе договора и даёт возможность бесплатно получить образование, иногда даже получать дополнительную стипендию, а после окончания обучения – гарантированно трудоустроиться. В свою очередь, студент обязан пройти обучение по выбранной программе, обозначенной в договоре, и, соответственно, вернуть организации вложенные в него средства в формате работы на неё в течение пяти лет. Целевое обучение является одним из важнейших ресурсов адресного воспроизводства кадров в муниципальной системе образования и потому относится к значимым направлениям кадровой политики.

Определяя выпускников общеобразовательных организаций, осваивающих программу психолого-педагогической профильной направленности, муниципалитет в целях восполнения кадровых дефицитов может заключить с ними договор о целевом обучении в педагогическом вузе или колледже.

При планировании заключения таких договоров целесообразно определить перечень учреждений высшего или среднего профессионального образования, с которыми будут заключены договоры о целевом обучении, образовательные программы, осваиваемые в формате целевого обучения, периоды освоения образовательной программы и наименования общеобразовательных организаций, где будет трудоустроен молодой специалист.

5. Взаимодействие с учреждениями высшего и среднего профессионального образования обеспечивает возможность привлечения студентов старших курсов для работы в муниципальных общеобразовательных учреждениях, трудоустройства студентов, организации сопровождения педагогических классов, в том числе создания условий для сетевой реализации общеобразовательных программ с педагогическими вузами и колледжами [13].

При организации трудоустройства студентов целесообразно определение общеобразовательных организаций, имеющих вакантные должности, которые могут быть временно заняты студентами старших курсов, характеристику функциональных обязанностей для работы студентов, наименования вузов или колледжей, осуществляющих подготовку будущих педагогов, а также наименования образовательных программ профессионального образования.

Организация практики студентов, предусмотренной программой взаимодействия общеобразовательного учреждения с педагогическим вузом или колледжем, требует заключения договора, в котором фиксируются не только наименования учреждения, где обучается студент, и общеобразовательной организации, принимающей его на практику, но и название осваиваемой образовательной программы, вид практики, период её прохождения, а также ФИО руководителя практики от принимающей общеобразовательной организации. Как правило, руководителем практики назначается наиболее опытный педагог, готовый к работе со студентом, обучению его практическим основам профессии.

Сетевое взаимодействие общеобразовательных организаций, имеющих педагогические классы, с учреждениями высшего и среднего профессионального образования осуществляется, как правило, на основе договора, который может предусматривать: 1) совместные мероприятия (экскурсии, профессиональные пробы, встречи с профессорско-преподавательским составом и др.); 2) организацию проектной деятельности с привлечением высококвалифицированных кадров вузов или колледжей и имеющегося оборудования; 3) сетевую реализацию образовательной программы с использованием ресурсов учреждений высшего и среднего профессионального образования, проведением части учебных занятий на их территории, а возможно, и освоении определённых дисциплин, которые будут зачтены при дальнейшем обучении выпускника школы в данном учреждении.

6. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров связано с восполнением и развитием кадровых ресурсов муниципальной системы образования. Повышение квалификации педагогических кадров обеспечивает совершенствование имеющихся профессиональных компетенций педагогов, освоение ими новых знаний, умений и технологий в рамках профессии, адаптацию к изменяющимся требованиям рынка труда. Профессиональная переподготовка направлена на получение квалификации для освоения нового вида деятельности педагога и расширение спектра профессиональных возможностей. Как правило, данное направление кадровой политики действует в отношении уже работающих педагогов, или специалистов, планирующих свою профессиональную деятельности в муниципальной системе образования.

При реализации данного направления должна быть создана муниципальная план-сетка, в которой повышение квалификации определяется наименованием учреждения, где предпочтительно повышение квалификации педагога в соответствии с его должностными обязанностями и плановый период освоения дополнительной профессиональной программы повышения квалификации. Для организации профессиональной переподготовки, помимо должности и места работы педагога, нуждающегося в переподготовке, фиксируется также наименование учреждения, осуществляющего переподготовку, название дополнительной профессиональной программы, плановый период переподготовки, а также наименование учреждения, где будет трудоустроен переподготовленный педагог, и его новая должность. При выборе образовательного учреждения, где планируется повышение квалификации и профессиональная переподготовка педагога, следует отдавать предпочтение государственным учреждениям, а при определении программ – с минимальным объёмом дистанционных занятий, с присвоением квалификации и достаточным количеством часов. Объём программы переподготовки начинается от 250 часов, но для большинства педагогических работников этого времени недостаточно и лучше ориентироваться не менее чем на 500 часов.

7. Проект «Земский учитель» ориентирован на привлечение квалифицированных специалистов-педагогов в сельские школы России, обеспечивая доступность качественного образования для детей в отдалённых регионах страны. Его главная цель состоит в улучшении кадрового состава сельских школ путём привлечения молодых педагогов, имеющих высшее образование и опыт работы в образовательных учреждениях. Участниками проекта становятся педагоги, прошедшие конкурсный отбор и согласившиеся переехать в село на срок от трёх лет для работы учителем.

Включение данного направления в процесс реализации кадровой политики позволяет не только привлечь учителей в сёла и малые города, испытывающие дефицит педагогических кадров, но и повысить качество школьного образования, создать условия для карьерного роста и профессионального развития педагогов в удалённых районах.

Отметим, что участник проекта «Земский учитель» получает ряд льгот и компенсаций, включая единовременную выплату, компенсацию расходов на переезд, предоставление жилья, повышение квалификации и возможность участия в региональных программах поддержки молодых специалистов.

При принятии муниципалитетом решения о привлечении учителей по проекту «Земский учитель» необходимо фиксировать в заявке наименование общеобразовательной организации, имеющей вакансию, наименование вакантной должности, а также условия трудовой деятельности и проживания.

8. Сопровождение педагогов и руководителей общеобразовательных организаций со стажем до 3-х лет направлено на поддержку личностного развития профессионала. При этом научно-методическое сопровождение является эффективным инструментом формирования профессиональных компетенций как у начинающего учителя, так и молодого директора школы. Именно наставник помогает освоить необходимые компетенции, сформировать профессиональные установки и адаптироваться к условиям образовательного учреждения и педагогической деятельности в целом [14].

Сопровождение, организованное в масштабах муниципальной системы образования, позволяет сохранить педагогические ресурсы и обеспечить развитие кадрового потенциала. Как правило, оно предусматривает: консультирование, проведение мастер-классов и тренингов по актуальной для молодых педагогов и директоров школ проблематике, выстраивание и реализацию индивидуальных образовательных маршрутов, включающих мероприятия формального, неформального и информального образования. Таким образом, обеспечение качественной профессиональной помощи начинающим педагогам и руководителям школ обеспечивает создание необходимых материально-технических, кадровых, методических условий для успешной профессиональной адаптации молодых педагогов и руководителей; адресную поддержку их профессионального становления и развития; организацию эффективной наставнической деятельности; содействие повышению квалификации; создание пространства для профессиональной коммуникации молодых педагогов с коллегами.

При использовании данного направления в рамках муниципальной кадровой политики целесообразно вести учёт как контингента педагогов и руководителей общеобразовательных учреждений со стажем до 3-х лет (ФИО, наименование организации, должность, период сопровождения), так и базы наставников (ФИО, должность, место работы, направления наставнической деятельности).

9. Социальные обязательства способствуют сохранению трудовых ресурсов в муниципальной системе образования и направлены на: 1) профессиональную мотивацию педагогов, помогая снизить уровень стресса и повысить удовлетворённость профессией; 2) повышение престижа профессии учителя, делая её привлекательной для молодёжи и опытных специалистов; 3) защиту прав педагогов, создавая благоприятные условия для реализации творческого потенциала учителя и позволяя сосредоточиться на выполнении профессиональных обязанностей; 4) поддержке здоровья, что особенно важно в условиях высоких нагрузок и стрессовых ситуаций, характерных для учительской профессии; 5) активизацию педагогического творчества и инновационной деятельности. Таким образом, обеспечение социальных обязательств и гарантий является необходимым условием эффективного функционирования современной образовательной системы и формирования высокопрофессионального педагогического корпуса.

В каждом муниципалитете должна быть создана целая система социальных обязательств, обеспечивающих сохранение и развитие кадрового потенциала. Для её запуска необходимо согласование с главой администрации наименования мер поддержки педагогов, категории получателей, периодичности предоставления меры поддержки. Так, например, в муниципальных системах образования Краснодарского края предусмотрены следующие меры социальной поддержки: единовременные, ежемесячные, ежегодные денежные выплаты, компенсация за наём жилья, предоставление служебного жилья, первоначальный взнос за ипотеку, предоставление земельных участков под индивидуальное строительство, частичная или полная оплата проезда, присвоение почётных званий, бесплатные профсоюзные путёвки, льгота педагогам на родительскую плату за присмотр и уход за детьми и др.

Таким образом, муниципальная кадровая политика является одним из ключевых факторов развития системы образования, требует выстраивания с учётом особенностей муниципалитета и проблематики кадровых ресурсов и включает ряд направлений: структурная реорганизация муниципальной системы образования, ротация кадров, предпрофильная подготовка и профильное обучение, целевое обучение, взаимодействие с учреждениями высшего и среднего профессионального образования, повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров, проект «Земский учитель», сопровождение педагогов и руководителей образовательных организаций со стажем до 3-х лет, социальные обязательства.

Список литературы

1. Боровицкая Ю.В., Гайцук С.Г. Психолого-педагогическая специфика реализации кадровой политики в современной сельской школе // Психология. Историко-критические обзоры и современные исследования. 2024. Т. 13. № 3-1. С. 278–286.
2. Волох Т.С. Правой аспект реализации кадровой политики на материалах общеобразовательных организаций // Научные дискуссии. 2024. Т. 4. № 2. С. 37–40.
3. Духанина Л.Н. Мониторинг рынка труда в сфере дошкольного образования как инструмент прогнозирования и совершенствования кадровой политики // Современное дошкольное образование. 2024. № 6(126). С. 34–47.
4. Камка С.В., Малинникова Т.В., Николенко О.И., Шустова Т.Н. Предпосылки формирования новой кадровой политики через исследование оттока кадров в системе образования // Человек и образование. 2024. № 3(80). С. 9–19.
5. Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Коргина О.А., Кыштымова Е.А. Сравнительные характеристика управления кадровой политикой в зарубежной и российской системе дошкольного образования // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2024. № 3-2. С. 237–245.
6. Прибыткова Е.В. Сущность формирования и реализации кадровой политики в образовательной организации // Проблемы педагогики. 2024. № 1(65). С. 7–10.
7. Шонтукова И.В. Векторы государственной политики в сфере педагогического образования и развития кадрового потенциала педагогических работников в Российской Федерации // Развитие образования. 2024. Т. 7. № 4. С. 66–75.
8. Айдаров Т.Б., Усенова В.Т., Бердикулова А.Г. Кадровая политика в системе стратегического управления // Научный альманах. 2025. № 2-2(124). С. 14–17.
9. Ензак А.С. Стратегические приоритеты кадровой политики в органах местного самоуправления // Научный Лидер. 2025. № 7(208). С. 163–165.
10. Редкоус В.М. О необходимости совершенствования государственной кадровой политики в Российской Федерации // Государственная служба и кадры. 2025. № 1. С. 98–102.
11. Шевлякова И.И. Современная государственная кадровая политика // Научное образование. 2025. № 2 (29). С. 141–144.
12. Яковлева Н.О., Гайдукова В.В. Профилизация системы образования как педагогический феномен // Педагогическая перспектива. 2025. № 2(18). С. 40–50. https://doi.org/10.55523/27822559_2025_2(18)_40
13. Яковлева Н.О., Бухтияр Е.С., Шлык М.Ф. Модель взаимодействия современного педагогического вуза с региональной системой образования // Педагогическая перспектива. 2023. № 3(11). С. 29–38. https://doi.org/10.55523/27822559_2023_3(11)_29
14. Яковлева Н.О. Структура региональной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров // Педагогическая перспектива. 2021. № 3. С. 27–39. https://doi.org/10.55523/27822559_2021_3_27