Модель управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях

Е.Н. Гусарова
Институт развития образования Краснодарского края, Краснодар, Россия, gusarova.en@inbox.ru

Аннотация

Профессиональное развитие педагогического персонала и управленческих кадров рассматривается в качестве фактора эффективного функционирования конкретного образовательного учреждения. Проанализированы современные тенденции и теоретические подходы в области управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях. Разработана модель управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях, которая включает цели и результаты как системообразующие факторы, определяющие процессуальную направленность, целость и взаимосвязь таких структурных компонентов, как условия управления, организационные ресурсы, структурно-функциональные компоненты, организационные компоненты. Представлены четыре этапа реализации построенной модели: рефлексивно-информационный, организационный, практический и обобщающе-аналитический.

Ключевые слова

педагогический персонал, управленческие кадры, непрерывное профессиональное развитие, управление профессиональным развитием

Для цитирования

Гусарова Е.Н. Модель управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях // Педагогическая перспектива. 2023. № 2(10). С. 79–86. https://doi.org/10.55523/27822559_2023_2(10)_79

Информация об авторах

Елена Николаевна Гусарова – кандидат педагогических наук, доцент, старший преподаватель кафедры управления образовательными системами и кадрового резерва Института развития образования Краснодарского края

Текст статьи

В современных условиях повышения государственных и общественных требований к образовательным учреждениям ставится задача управления профессиональным развитием педагогического персонала. Её решение позволит повысить эффективность образовательных результатов и профессиональную компетентность педагогов по их формированию. Особенностью нашего времени являются изменения в традиционных для образовательного учреждения подходах к управлению педагогическими кадрами, связанные с потребностью в непрерывном развитии их профессиональных компетенций. При этом возникают определённые сложности в мотивации и стимулировании профессионального развития педагогов.

Актуальным направлением педагогических исследований становится моделирование сложных систем управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных организациях. Целенаправленное структурирование и преобразование систем управления персоналом позволяет в кратчайшие сроки достигать поставленных целей, эффективно справляться с трудностями, проблемами, систематически возникающими в образовательном процессе, при использовании наименьшего количества ресурсов.

Современные теории управления развитием педагогического персонала образовательного учреждения опираются на идеи открытой системы, системный, компетентностный, персонифицированный, функциональный и др. подходы, построение практико-ориентированной системы повышения квалификации [1; 2; 3; 4; 5 и др.]. При этом термин менеджмента «управление персоналом» современная педагогическая наука и практика использует как педагогический термин, с учётом задач профессионального развития педагогов, что обосновано высокой значимостью кадрового ресурса в образовательной организации.

Управление профессиональным развитием педагогического персонала является процессом системным и целенаправленным, в котором все компоненты связаны между собой коммуникационными каналами, что позволяет сохранять объективность при принятии организационных решений и делать их высокорезультативными.

Ключевые методы управления профессиональным развитием педагогов подразделяются на административные, психолого-педагогические и экономические. Административные определяются содержанием программы развития, налаженным организационным воздействием, чётким распределением обязанностей, соблюдением прав работников. Психолого-педагогические базируются на использовании убеждения, создании атмосферы взаимного доверия и уважения. Экономические строятся на материальном стимулировании. Специфическим методом развития профессионального развития педагогов выступает индивидуальная (групповая) работа с психологом, сопровождение педагога в практической деятельности, формирование индивидуальной траектории развития.

Управлению развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях присущи специфические особенности: системная организация курсов повышения квалификации, активное использование технологий тьюторства и наставничества, работа методических объединений, формирование кадрового резерва на замещение руководящих должностей, планирование профессионального роста, профессиональное и социально-психологическое обучение, участие в проектных группах, инновационных разработках, профессиональных конкурсах.

Как отмечают исследователи [1; 5; 6 и др.], основными условиями управления профессиональным развитием педагогического персонала являются: психолого-педагогическая диагностика, аттестация, планирование развития педагогов, организация обучения педагогического персонала, участие в проектных группах, инновационных разработках, конкурсах профессионального мастерства, мотивация и стимулирование педагогического персонала, ресурсное обеспечение его профессионального развития и т.д.

Профессиональное развитие в образовательной организации включает два взаимодополняющих направления: самообразование педагогов и организованное планомерное развитие профессиональных компетентностей в системе дополнительного профессионального образования.

Значимым ресурсом в плане совершенствования компетенций педагогических и руководящих работников в образовательных организациях становится региональная система научно-методического сопровождения профессионального развития кадров. Так, структура системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров Краснодарского края включает субъекты научно-методической деятельности всех уровней: регионального, муниципального, уровня образовательной организации – в их взаимосвязи. На каждом уровне решаются организационные и научно-методические задачи, определяются приоритетные направления деятельности. Наряду с информированием о современных тенденциях и возможностях образования, разработкой научно-методических материалов, решаются задачи по урегулированию кадровых проблем, организации профессиональных стажировок, тьюторскому сопровождению, формированию персональных траекторий профессионального развития, руководству инновационными площадками, организации повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров [7; 8].

Наиболее важными направлениями управления развитием педагогического персонала образовательного учреждения являются курсы повышения квалификации и аттестация, являющиеся официальной формой подтверждения развития. Эффективным мотивационным приёмом мы считаем совместный выбор курсов повышения квалификации педагогическими работниками и руководителями образовательных организаций. Такой выбор позволит формировать образовательный заказ. На региональном и муниципальном уровнях образования при условии их взаимодействия необходимо изучение образовательных потребностей, выявление проблемных профессиональных областей с целью формирования образовательного заказа.

На уровне образовательной организации управление развитием педагогического персонала направлено на осуществление практики создания системного методического пространства школы, обусловленного приоритетами реализации образовательного заказа. Образовательные организации имеют широкие возможности выбора и выстраивания индивидуальных траекторий развития педагогического персонала, могут влиять на содержание и технологии приобретения современных компетентностей, адекватных задачам инновационного развития государства. Формирование образовательного заказа можно рассматривать как целенаправленную организацию управленческой деятельности для преодоления проблем профессионального развития педагогического персонала.

Сегодня поддержка системы управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях осуществляется со стороны различных управленческих уровней. Положительное влияние на сферу образования оказывает увеличение государственных инвестиций, финансовая поддержка деятельности школ крупными предприятиями.

Эффективность управления в образовательной организации напрямую связана с профессиональным обучением административной команды [9; 10 и др.]. Такое обучение направлено на ликвидацию «узкого» видения проблем только в рамках своей персональной зоны контроля, что снижает эффективность инновационной деятельности в целом. Командообразование – это одно из звеньев системы мотивации, адаптации, управления развитием персоналом, которая должна существовать в компании в современных условиях. Коллективный подход в большей степени ориентирован на стабильность и не всегда позволяет организовать результативное взаимодействие в условиях изменений и инноваций. На сегодняшний день накоплена огромная база знаний, подтверждающих эффективность команд при решении конкретных задач.

В последние годы намечается курс на «омоложение» педагогического состава. Однако молодые педагоги, в связи с недостаточностью педагогического опыта, зачастую слабо используют свой творческий потенциал. Как правило, в подготовке открытых мероприятий различного уровня участвуют педагоги, имеющие высокий уровень профессионального мастерства и стаж работы более десяти лет. Большой опыт работы даёт возможность демонстрировать стабильно высокие результаты, характеризуется наличием квалификационной категории, сформированной педагогической культурой. При этом у опытных педагогов, достигших высоких результатов, могут появляться профессиональные стереотипы, стремление к стабильности за счёт профессиональной стагнации и застоя. В данном случае возникает необходимость использования новых возможностей самореализации, повышения конкурентоспособности. Для решения проблем, стоящих перед современным образованием, возникает потребность в разработке модели управления профессиональным развитием, которая способствует организации индивидуальной траектории реализации творческого потенциала и адаптации каждого педагога в соответствии с его опытом и личностными характеристиками.

Нами разработана модель управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях (рис.), которая включает системные компоненты:

– цели и результаты как системообразующие факторы;

– условия реализации, имеющие циклическую структуру;

– структурно-функциональные компоненты (подсистемы управленческих процессов);

– организационные компоненты (этапы, мероприятия).

Модель управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях

Рисунок. Модель управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях

Системообразующие факторы модели определяют процессуальную целенаправленность и взаимосвязь её структурных компонентов. Цель – создание оптимальных условий для организации системы профессионального развития педагогических работников в образовательных организациях с учётом современных требований. Результаты как совокупность критериев, обеспечивающих определение уровней эффективности управления непрерывным профессиональным развитием педагогического и управленческого персонала базируются на показателях: психолого-педагогической диагностике и аттестации педагогического персонала; анализе, планировании и реализации обучения; участии в инновационных проектах, конкурсах профессионального мастерства; сформированности кадрового резерва; сформированности системы мотивации профессионального развития.

Система мониторинга результатов каждой конкретной образовательной организации может содержать различные показатели, в том числе рост количества педагогов с высшей квалификационной категорией, понижение сопротивления изменениям и инновациям со стороны персонала, организацию системы профилактики учебной неуспешности обучаемых [11]. Это позволит повышать стимулирующие выплаты педагогам за конкретные достижения, учитывать возможности каждого педагога для нормализации взаимодействия в коллективе.

Условия реализации модели управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных организациях необходимо создавать, исходя главным образом из внутренних организационных ресурсов, включающих:

– совершенствование системы мониторинга профессиональных компетенций педагогов и управленческого персонала;

– создание базы для непрерывного развития профессиональных компетенций сотрудников образовательных организаций;

– развитие системы мотивации и стимулирования профессионального развития педагогического потенциала;

– планирование индивидуальных траекторий развития, включающих самообразование, повышение квалификации, тьюторство, наставничество, аттестацию, формирование перспективного образовательного заказа и др.;

– научно-методическое сопровождение непрерывного совершенствования компетенций педагогических работников и управленческих кадров.

Системность управления деятельностью педагогов позитивно влияет на функционирование образовательной организации в целом, так как интересы учреждения в данном случае становятся интересами педагогического коллектива.

Структурно-функциональные компоненты модели управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных организациях содержат такие подсистемы, как управления:

– кадровыми ресурсами;

– образовательными ресурсами;

– материально-техническими ресурсами;

– информационными ресурсами.

Все подсистемы предполагают наличие определённых профессиональных компетенций и соответствующих механизмов реализации (планирование, проектирование, менеджмент ресурсов, образование и инновации).

Организационные компоненты модели управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных организациях определяют порядок действий, этапы по достижению высококачественного результата.

Нами выделены четыре этапа реализации модели управления профессиональным развитием педагогического персонала в образовательных учреждениях.

На рефлексивно-информационном этапе проводится изучение и обсуждение опыта по решению проблем сопровождения профессионального роста педагогов; анализ их ресурсов и трудностей. Стартовым элементом управленческих кадровых систем является рефлексия актуального уровня развития педагогов, выявление их точек роста. Информационная составляющая первого этапа включает обсуждение требований директивных и нормативных документов, перспектив развития, условий и специфики функционирования организации.

Организационный этап характеризуется систематизацией данных об образовательной, инновационной деятельности педагогов, результатах их участия в методической работе. Систематизация позволяет определить механизмы реализации управленческого сопровождения профессионального развития педагогов, оптимизировать работу административной команды. На организационном этапе дорабатываются нормативные локальные акты, должностные инструкции, оптимизируются организационные структуры учреждения, определяются цели и задачи, исполнители, ресурсы, механизмы мотивации и стимулирования. Организационный этап обеспечивает научно-методическое сопровождение, определяет порядок индивидуальной работы и деятельность творческих групп, обеспечения программ повышения квалификации, планирования мероприятий. Поэтому акцент делается на стратегическом планировании и проектировании: разработке индивидуальной траектории развития; адаптации к текущим требованиям; проектировании техносферы, архитектурного пространства предметно-развивающей среды и др.

Практический этап реализуется на основе плана мероприятий профессионального развития педагогического персонала и управленческих кадров и включает следующие мероприятия: педагогическое совещание, организацию профессионального общения, командное сотрудничество, организацию самообразования, повышение квалификации, аттестацию. Проводятся консультации, открытые уроки, мастер-классы, выступления на педсоветах, конференциях, трансляции опыта, конкурсы педагогического мастерства, публикуются статьи. Организация материального стимулирования практической деятельности способствует активному формированию профессиональных намерений педагогического коллектива.

На обобщающе-аналитическом этапе проводится обсуждение результатов на уровне образовательной организации. Наибольшее внимание уделяется трудностям, возникшим при реализации управления профессиональным развитием педагогов. Результаты оформляются согласно научно-методическим рекомендациям, разработанным образовательной организацией, и отражаются в методических сообщениях, публикациях, отчётах.

Таким образом, модель управления профессиональным развитием педагогического персонала базируется на идеях системного, компетентностного, коллективного, командного подходов. Модель включает цели и результаты как системообразующие факторы, определяющие процессуальную направленность, целость и взаимосвязь таких структурных компонентов, как условия управления, организационные ресурсы, структурно-функциональные компоненты, организационные компоненты. Перспективы развития модели и её практическая значимость заключаются в определении структурно-организационных компонентов, создании оптимальных условий для повышения эффективности управления непрерывным профессиональным развитием педагогического персонала, в изучении современных тенденций образования, связанных с человеческим фактором.

Список литературы

  1. Баранова Ю.Ю. Теоретические основы управления профессиональным развитием педагогического персонала образовательного учреждения // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2011. № 2(7). С. 92–96.
  2. Зырянова С. М. Профессиональное развитие педагога дошкольной образовательной организации: аспекты управления и методического сопровождения // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2020. № 4(67). С. 36–45.
  3. Ковшова А.А., Зырянова С.М. Анализ подходов к управлению профессиональным развитием педагогических кадров // Вестник Сургутского государственного педагогического университета. 2021. № 4(73). С. 125–132.
  4. Мясоедов А.И. Концептуальные основы сущности и содержания понятия «управление персоналом» // Скиф. 2020. № 1(41). С. 93–99.
  5. Мулюкова В.А. Компетентностная модель современного педагога как основа непрерывного повышения профессионального мастерства // Педагогическая перспектива. 2022. № 3(7). С. 11–18. https://doi.org/10.55523/27822559_2022_3(7)_11
  6. Жиркова З.С. Управление образовательными системами. СПб.: Наукоемкие технологии, 2020. 122 с.
  7. Яковлева Н.О., Гайдукова В.В. Закономерности и принципы функционирования региональной инновационной сетевой инфраструктуры, обеспечивающей непрерывный рост профессионального мастерства учителя // Педагогическая перспектива. 2022. № 4. С. 3–12. https://doi.org/10.55523/27822559_2022_4(8)_3
  8. Яковлева Н.О. Структура региональной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров // Педагогическая перспектива. 2021. № 3. С. 27–39. https://doi.org/10.55523/27822559_2021_3_27
  9. Картушина Е.Н. Командообразование как потребность в современном процессе управления персоналом // Социально-экономические явления и процессы. 2013. № 5(51). С. 99–102.
  10. Ласкова Т.С., Айдаркина Е.Е. Современные подходы к применению командообразования: сущность, этапы реализации и особенности // Естественно-гуманитарные исследования. 2020. № 1(27). С. 122–127.
  11. Плохотнюк Е.В., Гусарова Е.Н., Забуга Е.Н. Методические рекомендации по организации внутришкольной системы профилактики учебной неуспешности в общеобразовательных организациях Краснодарского края. Краснодар: ГБОУ ИРО Краснодарского края, 2023. 50 с.