Аннотация

В данной статье излагаются результаты исследования, иллюстрирующие влияние стиля руководства в организации на её психологический климат. В статье представлены результаты исследования влияния стилей руководства на взаимоотношения между руководителем и сотрудниками, а также на психологический климат всей организации. В статье показано, что положительный климат в организации содействует поддержанию психологического и физического здоровья сотрудников на уровне, который позволяет достигать лучших показателей в выполнении целей, задач и основной миссии организации; служит профилактикой эмоционального и профессионального выгорания у сотрудников в различные периоды развития организации.

Ключевые слова

коллектив, социально-психологический климат, стиль руководства

Для цитирования

Максименко Е.Ф., Бубнова И.С. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Педагогическая перспектива. 2023. № 2(10). С. 63–70. https://doi.org/10.55523/27822559_2023_2(10)_63

Информация об авторах

Текст статьи

Вопросы, связанные со стилем руководства, разрабатывались не только представителями менеджмента, но и психологами. Так, в организационной психологии рассматривается, изучается и исследуется природность управленческого контекста и его влияния на психологический климат внутри коллектива. Управление коллективом – сложный лидерский процесс, который связывает несколько категорий и подкатегорий: категории стилей управления; подкатегории влияния каждого стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали А.А. Реан, А.А. Бодалев, М.И. Битянова, К. Левин и др. В трудах данных авторов была изучена проблема влияния на психологический климат коллектива различных стилей руководства, описаны методы его коррекции.

Формирование понятия «психологический климат» началось в рамках зарубежной психологии, где сформировалось два подхода: одни исследователи стали отождествлять его с понятием «организационная культура», другая группа исследователей утверждала, что климат является одной из форм проявления культуры организации [1, с. 86].

В отечественных исследованиях, связанных с психологическим климатом, первым, кто в своих трудах применил рассматриваемый термин, стал Н.С. Мансуров, деятельность которого была связана с исследованиями производственных коллективов. Однако наиболее содержательно раскрыл понятие психологический климат В.М. Шепель, обозначив его как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их симпатии, совпадения характеров, склонностей и интересов» [2, с. 115].

По мнению Б.Д. Парыгина, психологический климат представляет собой не что иное, как мощный фактор, мотивирующий сотрудников в зависимости от тех или иных изменений климата в коллективе [3, с. 114].

Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, «необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации» [4, с. 211]. По мнению К.К. Платонова, психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [5, с. 113].

В трудах А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина психологический климат отмечен как эмоционально-психологический настрой, оказывающий влияние на целую группу людей [6, с. 121].

Психологический климат, выраженный как психологическая совместимость людей, отражается в исследованиях В.В. Косолапова, А.Н. Щербани, Л.Н. Когана, при этом учитываются их общие взгляды на культурно-ценностные ориентации и морально-нравственные показатели личности [7, с. 98].

Эмоционально-волевые показатели членов группы определяют её психологический климат. Такого подхода придерживался Х. Шакуров [8, с. 58]. Учёные А.В. Петровский и А.В. Ярошевский считали, что психологический климат целого коллектива способен влиять на способность функционировать каждого в отдельности сотрудника посредствам оказываемого влияния [9, с. 156].

В настоящее время психологический климат можно представить как совокупность социальных явлений и процессов, протекающих внутри организации как системы. Стиль руководства предполагает правильно сформированную и подобранную методику ведения взаимодействия с сотрудниками компании [10]. Например, авторитарному стилю управления, свойственны следующие особенности: строгий контроль выполнения обязанностей, поставленных задач; применение штрафных санкций, депремирования и других наказаний из-за невыполненных приказов, поступающих от руководителя; властолюбие и нарциссизм руководителя; малоинформированность персонала о настоящем состоянии дел в организации [11].

Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный социально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов [12].

Демократический стиль управления базируется на следующих показателях:

– учитываются мнения сотрудников при выстраивании целей и задач в организации на краткосрочный и длительный период;

– работа распределяется максимально адекватно по нагрузке для каждого сотрудника;

– посредством косвенных факторов руководитель влияет на желание сотрудников решать производственные задачи;

– руководитель достаточно объективен в отношении сотрудников и себя в отношении личностных и трудовых характеристик;

– в системе премирования не существует необоснованных санкций, премиальных и бонусных частей оплаты труда, субъективно выставляемых руководителем [13, с. 137].

Сотрудники при демократичном руководителе по большей части отвечают взаимностью в качестве положительных результатов своих обязанностей. При таком стиле руководства формируется наиболее благоприятная среда для психологически-комфортного климата и сплочённого командного духа между сотрудниками. У сотрудников и руководителя складываются доверительные отношения, они связаны общими целями, задачами и результативностью деятельности организации, эффективность которой имеет прямое влияние на оплату труда и материальное благополучие сотрудников [14].

Попустительскому стилю свойственны следующие показатели:

– равнодушное отношение к происходящим финансовым, кадровым и другим вопросам, решение которых входит в прямые обязанности руководителя;

– перекладывание своих непосредственных задач на менее компетентных сотрудников;

– отсутствие интереса и выраженная пассивность без проявления инициативы;

– свойственно наличие свободы действий для сотрудников, не требующее выполнения чётких структурированных обязанностей.

Как следствие, такой стиль предполагает, что подчинённые, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств [15].

Согласно наблюдениям К. Левина, в авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворённость работой, отсутствует подлинная сплочённость. Всё это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворённости трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой производительностью и групповой идентификацией, часто сопровождается ростом фрустрации и агрессивности среди членов коллектива, ведёт к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко проявляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных [16].

Немаловажное значение при выборе того или иного стиля руководства имеют ценностные ориентации руководителя, они как бы образуют базис, на котором в дальнейшем формируются методы и способы взаимодействия с подчинёнными [17].

Исследование проходило в магазинах «Мастер» (коллектив А) и «Фея» (коллектив В), где руководителями выступали индивидуальные предприниматели. Выборку составили два коллектива, по 10 человек в каждом. В коллективе А: 4 мужчины и 6 женщин, образование – высшее; возраст 28–46 лет. В коллективе Б: 2 мужчины и 8 женщин, образование – высшее, среднее специальное; возраст – 24–52 года.

На первом этапе нами был исследован стиль руководства в коллективе малого бизнеса как отправная точка для дальнейшей интерпретации социально-психологического климата в коллективах с определённым доминирующим стилем руководства. По мнению работников, в коллективе А у руководителя доминирует авторитарный, а в коллективе Б – демократический стиль руководства (табл. 1).

Таблица 1. Стиль руководства в коллективе по мнению работников (в %)

Более детальный анализ показал, что в коллективе А доминирующий авторитарный (директивный) стиль, проявляется на высоком уровне (67% опрошенных) (табл. 2). Отметим при этом, что все уровни проявления авторитарного стиля объединяет единоличное принятие решений руководителем с безусловным их исполнением коллективом.

Таблица 2. Уровни проявления стиля руководства в коллективе  А по мнению работников (в %)

Результаты, полученные для компании Б, представлены в таблице 3. Большинство опрошенных (67%) ответили, что руководитель имеет высокий уровень развития коллегиального стиля руководства. Однако, следует отметить наличие определённых резервов в совершенствовании стиля руководства, поскольку почти 33% респондентов отнесли его к среднему уровню. Кроме того, 67% опрошенных ответили, что их руководитель обладает средним уровнем либерального стиля руководства, что свидетельствует об отсутствии должной требовательности и контроля.

Таблица 3. Уровни проявления стиля руководства в коллективе  Б по мнению работников (в %)

 «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе (А.С. Михалюк и А.Ю. Шалито) позволила выявить эмоциональные, поведенческие и когнитивные компоненты взаимоотношений в коллективе. Критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится» / «не нравится», «приятно» / «неприятно» – считается существенным признаком эмоционального компонента.

Наблюдая за деятельностью трудового коллектива, мы пришли к выводу, что все работники занимают определённую позицию, совместно выполняют свои обязанности, и непосредственно влияют друг на друга во время труда. Также работники хорошо контактируют друг с другом, а в случае необходимости помогают друг другу.

Одним из психологических факторов, который потенциально может влиять на представление различных типов организационной культуры, является стиль руководства управленческого персонала. Поэтому далее проанализируем связь между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата в коллективах малого бизнеса А и Б. Отметим, что в процессе исследования типов организационной культуры определялись её «реальная» и «идеальная» формы.

Таблица 4. Взаимосвязь между стилем руководства и уровнем психологического климата в коллективах А и Б

* р<0,05; ** р<0,01

Проанализируем связь стилей руководства и уровня психологического климата в коллективах А и Б с использованием различных методик исследования психологического климата (табл. 4).

Влияние директивного стиля руководства наиболее ярко проявляется среди противоположных структур психологического климата. Нами была обнаружена положительная статистически значимая связь между директивным стилем руководства и данными, полученными в ходе проведения  методики «Диагностический опросник социально-психологического климата группы» как в коллективе А (r_s=0,445; р<0,01), так и в коллективе Б (r_s=0,187; р<0,01). Суть выявленной закономерности заключается в том, что с повышением уровня выраженности директивного стиля у руководителей малого бизнеса повышается уровень развития социально-психологического климата в коллективе, что наиболее ярко проявилось в компании А.

Отрицательная статистически значимая связь между директивным стилем руководства и результатами методики оценки уровня психологического климата коллектива (А.Н. Лутошкин) была выявлена как в коллективе А (r_s=-0,412; р<0,01), так и в коллективе Б (r_s=-0,240; р<0,01). То есть по мере повышения выраженности директивного стиля руководства уровень развития психологического климата снижается.

Менее выраженная отрицательная статистически значимая связь (и только в коллективе А), обнаружена в ходе проведения экспресс-методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто), а именно: r_s= -0,228; р<0,01. Как и в ситуации, которая наблюдается в отношении культуры «личности», здесь проявляется такая связь: чем выше уровень развития директивного стиля, тем ниже уровень развития культуры «задач».

Не выявлено статистически значимой связи между директивным стилем руководства и уровнем удовлетворённости в коллективах А и Б.

Таким образом, можно говорить о том, что использование руководителями малого бизнеса директивного стиля руководства обуславливает развитие нестабильного психологического климата, однако на уровень удовлетворённости работы это не влияет. Далее проанализируем связь либерального стиля руководства и уровня развития различных типов организационной культуры.

Следует отметить, что здесь наблюдаются такие же закономерности, но менее выраженные, как и относительно директивного стиля руководства.

Также на основании представленной таблицы 3 обнаружена положительная статистически значимая взаимосвязь между либеральным стилем руководства и уровнем психологического климата по диагностическому опроснику, и опять же как и в коллективе А (r_s=0, 396; р<0,01), так и в коллективе Б (r_s=0,188; р<0,01).

Суть связи заключается в том, что с повышением уровня выраженности либерального стиля руководства в коллективе повышается уровень благоприятного психологического климата.

И противоположная картина – отрицательная статистически значимая связь – констатируется между либеральным стилем руководства и результатами, полученными как в ходе проведения методики оценки уровня психологического климата коллектива (А.Н. Лутошкин) (r_s=-0,331; р<0,01), так и в ходе проведения методики  «Удовлетворённость работой» (В.А. Розановой) (r_s=-0,158; р<0,05), но только в коллективе А. Итак, речь идёт о том, что по мере повышения выраженности либерального стиля руководства уровень удовлетворённости работой снижается.

Следует отметить, что результаты исследования показали, что либеральный стиль положительно влияет ещё на результаты экспресс-опросника (r_s=0,136; р<0,05), но в коллективе Б. Речь идёт о том, что повышение уровня либерального стиля управления может положительно влиять на уровень психологического климата и его структуру непосредственно.

Таким образом, стиль руководства является фактором формирования психологического климата организации, однако существует значительное количество аспектов для дальнейшего изучения.